De nouvelles méthodes pour sensibiliser les managers au handicap

Six ans après le vote de la loi Handicap, des employeurs préfèrent désormais des opérations de sensibilisation matures et individualisées aux campagnes de communication "paillettes" .
Estelle Dauchy, chef de projet Jeu responsable à la Française des jeux, a participé, en juin dernier, au Raid de la mixité organisé par Terre d'équilibre. Pendant un week-end, des équipes de quatre personnes, constituées de deux collaborateurs valides, d'une personne handicapée mentale et d'une autre, en situation de handicap physique, s'affrontent dans des défis en lien avec le handicap, en pleine campagne clermontoise. "Au début, je ressentais de l'appréhension, j'avais peur de ne pas rester naturelle. Mais, au bout de cinq minutes, nous agissions avec spontanéité", se souvient Estelle Dauchy. Cette expérience lui a permis de relativiser l'importance du handicap chez une personne: "Cette sensibilisation extraprofessionnelle gomme le côté institutionnel et permet de libérer davantage ses émotions."
6%. C'est le taux d'emploi de personnes handicapées que toutes les entreprises et établissements de plus de 20 salariés doit afficher. Actuellement, seules 49% des entreprises concernées dépassent ce seuil légal. Dans le secteur privé, ce taux d'emploi n'est que de 2,6%.
787.000 personnes handicapées ont un emploi.
19,1% des personnes handicapées sont au chômage.
57.700 sont travailleurs handicapés indépendants.
Sources: Conseil national consultatif des personnes handicapées et Agefiph (mai-juin 2011)
Les opérations de sensibilisation mettant en scène les collaborateurs handicapés des entreprises n'ont pas porté les fruits escomptés. "La violence de certaines campagnes d'affichage a parfois pu être rejetée par les collaborateurs. Les employeurs doivent désormais être plus subtils s'ils veulent changer le regard sur cette question au travail", souligne Laurent Ryckelynck, fondateur de Handi-partage.fr. Exit, donc, les grandes manoeuvres à mi-chemin du marketing et de la communication RH. Place aux actions de formation et de sensibilisation à plus petite échelle.
Ainsi, les Amis de Raymond (voir l'encadré) réunissent une dizaine de salariés volontaires de Sagem Eragny-sur-Oise (Val-d'Oise). Ce groupe de réflexion s'est donné pour mission de parler librement du handicap et d'imaginer de nouvelles idées pour faire évoluer le regard des collaborateurs du site sur la question.
L'Ocirp, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, a envoyé un questionnaire à ses 70 salariés pour comprendre leur ressenti. Bilan: une quarantaine de répondants. "Nous les avons alors invités à un atelier d'échange et de partage des résultats. Une quinzaine de personnes sont venues parler de leurs motivations et des bonnes pratiques à dupliquer en interne", explique Véronique Binet, responsable RH et du projet handicap.
Moins d'actions "tapageuses"
Pour les salariés présents et impliqués, le sujet doit encore mobiliser davantage de personnes, notamment le top management. Pour la tenue du deuxième atelier, les salariés très motivés, baptisés "ambassadeurs", remettent en main propre les cartons d'invitation. Résultat: 32 participants à cette deuxième session, dont le directeur général. Ces brainstormings ont débouché sur la rédaction d'un guide de bonnes pratiques. Aujourd'hui les salariés de l'Ocirp évoquent le handicap sur un registre différent. "Auparavant, on parlait d'emblée aménagement de poste et aspect matériel lors du recrutement d'une personne handicapée. Désormais, nous accompagnons le collaborateur à choisir son mode d'intégration personnelle", conclut Véronique Binet.
STMicroelectronics a également choisi la voie du baromètre pour sonder ses collaborateurs sur le sujet. "Notre objectif est double: nous situer par rapport aux résultats nationaux mais aussi permettre à chacun de faire son introspection sur le sujet en répondant aux questions. C'est une première étape importante pour aller plus loin", argumente Claude Boumendil, responsable du pôle responsabilité sociale et environnementale à la DRH.
Les "Amis de Raymond" mènent des actions de terrain
Pas d'obligation de résultat mais de la volonté à revendre. Après avoir vu la pièce de théâtre Le Petit Fauteuil de Raymond qui sensibilisait les salariés de Sagem Eragny, une dizaine de collaborateurs ont eu l'idée de créer les Amis de Raymond.
Ce groupe de réflexion, indépendant de la direction du site, entend mener des actions concrètes pour familiariser avec le handicap. Toutes les bonnes idées sont étudiées. Ainsi, lorsque l'un des membres propose l'organisation d'une vente de viennoiseries au profit d'une association pour autistes, le réseau se mobilise. Au milieu des croissants et pains au chocolat, des panneaux explicatifs délivrent des informations sur l'autisme.
Corinne Meresse, ingénieur en développement logiciel et membre de ce réseau, milite au quotidien pour une meilleure intégration de sa collègue sourde et muette dans l'entreprise. "Avec l'appui de la DRH, nous avons mis en place des ateliers de langue des signes pour ses collègues les plus proches. Un interprète est également présent lors des grandes réunions", détaille-t-elle. Aujourd'hui, Corinne Meresse aide le fils de cette collègue, également sourd et muet, à décrocher un apprentissage. "Nous avons contacté une école, regardé son dossier et transmis tous les éléments nécessaires aux ressources humaines du site afin que ce jeune homme puisse faire son apprentissage ici. "Le dossier est aujourd'hui en cours de traitement aux ressources humaines. Affaire à suivre.
Cet adepte de la politique des petits pas ne croit plus aux actions "tapageuses". Pour lui, chaque cas nécessite un traitement sur mesure. "Les managers sur le point d'intégrer des collaborateurs en situation de handicap peuvent, s'ils le désirent, échanger avec des psychologues du travail, mais aussi avec des pairs dans une situation similaire", précise-t-il.
STMicroelectronics a remis le pied à l'étrier à six demandeurs d'emploi handicapés via un programme de préparation à l'alternance, à Crolles, en Isère. A la suite de cette remise à niveau, le groupe de microélectronique les a recrutés en contrat d'alternance.
Faire bouger les lignes
Pour sensibiliser avec efficacité l'ensemble de l'entreprise, il est essentiel de rendre les collaborateurs acteurs du dispositif. La Cité de l'architecture et du patrimoine vient de se voir décerner le "trophée intégration" par le réseau P-H-A-R-E d'IBM. Cet établissement a opté pour une intégration participative en accompagnant à la fois la collaboratrice malvoyante Marie-Pierre Warnault, l'équipe au sein de laquelle elle exerce et le management. Lorsqu'en janvier 2010 Marie-Pierre Warnault débute comme chargée de projet à la Cité de l'architecture, tout va pour le mieux.
Les adaptations de poste ont été effectuées rapidement. "Arriver dans une équipe de 16 personnes permet de ne pas se reposer toujours sur les mêmes personnes", se souvient-elle. Mais, six mois plus tard, Marie-Pierre Warnault perçoit des non-dits et éprouve des difficultés à se faire une place. Elle s'en ouvre à la consultante externe qui continue de la conseiller, à la suite d'un bilan de compétences. Cette professionnelle propose alors de rencontrer les membres de l'équipe et le management pour connaître leur ressenti.
Anne Ruelland, la supérieure directe de Marie-Pierre, approuve la démarche en accord avec le DRH. "Mais c'est Marie-Pierre Warnault qui a parlé de ce projet au reste de l'équipe et organisé le suivi des rendez-vous entre les collaborateurs et la consultante", détaille-t-elle. En interne, ces entretiens ont provoqué beaucoup de remue-ménage, certains trouvaient que l'on allait trop loin". Aujourd'hui, après une réunion de restitution de la synthèse des entretiens (restés anonymes), Marie-Pierre Warnault constate "de belles avancées sur le plan relationnel et moins de non-dits. L'équipe attend de moi que je formule davantage mes demandes, comme tout un chacun".
L'évolution des mentalités n'est pas, en général, rapide. Pour Laurent Ryckelynck, "des programmes suivis dans le temps sont certes moins percutants en termes de communication, mais beaucoup plus efficaces, car les salariés s'habituent peu à peu à la thématique handicap".
Trois questions à Diane*
"Un réseau de cadres sups et d'étudiants en situation de handicap"
A qui s'adresse le réseau Hevah?
Le réseau est composé de cadres supérieurs et d'étudiants en formation supérieure, tous en situation de handicap. Nous sommes actuellement plus d'une centaine de membres à rencontrer dans nos parcours professionnels des difficultés inhérentes à notre handicap, accentuées par le manque d'information et d'échanges d'expériences du fait de situations souvent isolées. Le discours sur l'inexistence de personnes handicapées diplômées nous semble également erroné ainsi que l'image de ces personnes à la carrière sans discrimination parce qu'elles seraient diplômées.
Comment fonctionnez-vous?
Nous nous rencontrons une fois tous les deux mois pour échanger sur des thématiques concernant le milieu professionnel et liées au handicap. Par exemple, comment manager avec un handicap? Nous avons également un forum électronique privé recensant les comptes rendus anonymes des réunions et permettant à chacun une participation et l'échange d'informations.
Pourquoi ne pas révéler votre identité?
Je ne souhaite pas que mon nom soit directement associé au handicap lors d'une recherche sur Internet. Je suis avant tout une femme active. Sur le forum, l'anonymat est autorisé et respecté, le forum est privé pour protéger les membres, mais non modéré pour profiter au plus grand nombre.
*Cofondatrice et membre du réseau Hautes Etudes et vie active avec un handicap (Hevah).

Par Sylvie Laidet, publié le 17/11/2011
http://www.lexpress.fr

2011/12/14 16:24 - BB